A inteligência artificial já entrou no trabalho. Mas, em muitas empresas, ela ainda está sendo usada para fazer mais rápido o que já era feito antes.

Esse é um dos pontos centrais do Global Talent Trends 2026, pesquisa da Mercer sobre tendências de trabalho, gestão de pessoas e uso de tecnologia nas empresas. O levantamento ouviu cerca de 12.000 pessoas em 16 regiões e 16 setores, incluindo 9.250 funcionários, 1.650 líderes de RH, 825 executivos e 100 investidores.

A Mercer é uma consultoria global do grupo Marsh McLennan que atua em gestão de pessoas, saúde, investimentos e transformação organizacional. A Mercer é parceira técnica da EXAME na realização do Prêmio Melhores em Gestão de Pessoas, uma iniciativa gratuita que visa dar destaque às empresas brasileiras com as melhores práticas de RH.

Em 2026, a empresa passa por uma integração de marca com a Marsh, mantendo seus serviços e ampliando a atuação conjunta das duas empresas.

Hoje, 60% dos executivos ainda usam inteligência artificial para melhorar processos e ganhar produtividade. Só 20% a 30% das empresas usam a tecnologia para criar novos modelos de negócio, redesenhar tarefas e mudar a forma como as equipes trabalham.

“A inteligência artificial não é uma solução de TI. Ela está ligada a uma reeducação da organização, no sentido de como identificar o problema e como atacar esse problema de uma maneira coordenada”, diz André Maxnuk, presidente da Mercer na América Latina.

Para Maxnuk, a diferença entre as empresas mais avançadas e as demais está menos no acesso à tecnologia e mais na forma como o trabalho é reorganizado.

“As empresas que estão adiantadas colocam a inteligência artificial como razão central de mudança de modelo de negócio. Elas estão avançando mais do que as outras”, afirma.

IA produtiva, mas ainda pouco transformadora
O avanço da IA trouxe um contraste dentro das empresas. Enquanto 83% dos funcionários dizem que a inteligência artificial os tornou mais produtivos, 72% afirmam que o acesso às ferramentas ainda é desigual.

Esse acesso desigual pode ter efeito direto na retenção. Segundo o estudo, 35% dos funcionários considerariam sair da empresa se sentissem que foram prejudicados por não ter acesso às mesmas ferramentas que outros colegas.

Para Maxnuk, o uso da IA ainda está muito concentrado em tarefas isoladas. O problema, segundo ele, é que isso limita o impacto da tecnologia.

“Um agente hoje já pode fazer o que uma pessoa faz. Então, quando você fala de futuro do trabalho, é preciso entender a tarefa que você precisa para entregar valor ao cliente, ver o que pode ser automatizado e o que fica como competência das pessoas”, diz.

A mudança, na visão dele, passa por sair da lógica do cargo fixo e olhar para o trabalho como um conjunto de tarefas. Algumas podem ser feitas por sistemas. Outras precisam de julgamento humano, conversa, leitura de contexto e criação.

O medo de perder o emprego cresceu
O avanço da IA também aumentou a preocupação dos funcionários. O percentual de pessoas que dizem temer perder o emprego por causa da inteligência artificial subiu de 28% em 2024 para 40% em 2026.

Ao mesmo tempo, 62% dos funcionários acreditam que os líderes subestimam os impactos emocionais e psicológicos da IA nas equipes. Entre os líderes de RH, apenas 19% incluem esse impacto em suas estratégias de implementação digital.

Maxnuk afirma que a automação deve reduzir postos de trabalho nos próximos anos, mas diz que esse não é o único efeito possível da tecnologia.

“São milhões de postos que vão diminuir pelo uso de IA”, diz. “Mas o ponto é como gerenciar a implementação da inteligência artificial para potencializar o ser humano.”

Segundo ele, as empresas que usam IA apenas para cortar tarefas tendem a ficar presas à agenda de produtividade. Já as que usam a tecnologia para criar produtos, serviços e formas de trabalho podem abrir novas funções.

“O ser humano vai se dedicar às conexões humanas, habilidades mais cognitivas, criação de novos mercados e novas possibilidades”, afirma.

O RH entra no centro da mudança
As áreas de recursos humanos também entram no centro dessa transformação. Hoje, apenas 8% dos executivos veem o RH como uma função estratégica integrada. Ao mesmo tempo, 65% dos líderes de RH dizem estar preocupados com o próprio papel diante do avanço dos agentes autônomos de IA.

O uso atual da tecnologia no RH ainda é mais operacional. Segundo o estudo, 57% das equipes usam chatbots de atendimento e 52% usam IA para automação de benefícios. Já os usos mais ligados à estratégia aparecem menos: 25% usam IA para planejamento de força de trabalho, 25% para redesenho do trabalho e 23% para projetar o desenvolvimento futuro dos talentos.

Para Maxnuk, isso mostra que muitas áreas de RH ainda estão presas a tarefas que podem ser automatizadas.

“Para que você precisa de um ser humano hoje rodando uma folha de salários?”, diz. “O RH passa a ser o grande articulador da execução da estratégia de negócio. Ele não pode estar perdido, ocupado, rodando folha de salário.”

Segundo ele, a área ganha importância porque a mudança não depende apenas de tecnologia. Depende de entender quais tarefas serão automatizadas, quais habilidades serão necessárias e como as pessoas poderão circular entre áreas.

“O RH é mais crucial do que nunca. Ele conecta os diferentes problemas da organização na busca de soluções que não sejam mais isoladas por função”, afirma.

Executivos, investidores e RH não olham para a mesma direção
Um dos pontos da pesquisa é o desalinhamento entre as prioridades de cada grupo.

Redesenhar o trabalho para incorporar IA e automação é prioridade para 67% dos investidores e 63% dos executivos. Entre líderes de RH, o percentual cai para 46%.

A diferença também aparece no uso de dados. Segundo o relatório, 55% dos executivos dizem que suas empresas subutilizam a inteligência que já têm sobre a força de trabalho. Apenas 27% acreditam que suas equipes de RH os aconselham de forma eficaz sobre riscos e oportunidades ligados a pessoas.

Para Maxnuk, o RH precisa sair de perguntas operacionais e entrar em perguntas sobre o futuro da empresa.

“Quanto tempo você gasta no processo de recrutamento? 25% do meu tempo. Então você não está sendo estratégico. Agora, quanto tempo você gasta para identificar quais são as competências que vão ser necessárias daqui a dois anos na sua organização? Ah, gasto zero. Então, está sendo estratégico?”, diz.

As empresas querem mudar a estrutura
Quase toda a liderança ouvida pela Mercer planeja mexer no desenho das empresas nos próximos dois anos. A fatia chega a 98%.

Entre as principais medidas estão simplificar quem responde a quem, citada por 59%; centralizar decisões, com 55%; criar equipes autônomas, com 49%; reduzir hierarquias, com 44%; e unificar áreas de apoio, também com 44%.

Na prática, isso significa mexer em organogramas, reduzir camadas de chefia e criar times que atravessam departamentos.

Maxnuk diz que esse movimento tem relação direta com a IA, mas também com o cenário econômico e político. Segundo ele, as empresas precisam lidar ao mesmo tempo com guerras, tarifas, mudanças demográficas, pressão de custos e avanço tecnológico.

“Os líderes têm que tomar decisões muitas vezes com poucos dados, ou muito mais rápidas do que tomavam antes”, afirma. “As organizações precisam pensar no longo prazo, mas agir em seis meses.”

O escritório também muda de função
O engajamento dos funcionários caiu. O percentual de pessoas que dizem estar prosperando no trabalho passou de 66% em 2024 para 44% em 2026.

A satisfação também recuou. O percentual de funcionários satisfeitos passou de 82% para 63%. Já a parcela dos que dizem estar muito insatisfeitos e planejam sair assim que puderem subiu de 4% para 12%.

Para Maxnuk, parte do problema está no fato de que o trabalho mudou, mas muitas empresas continuam usando os mesmos formatos de gestão, benefícios e escritório.

“O escritório não serve para você ir lá e trabalhar necessariamente”, diz. “As empresas estão redefinindo o papel do escritório.”

Segundo ele, o espaço físico passa a ter funções diferentes: encontro, troca, criação, conversa com lideranças e integração de equipes. Para trabalho individual, a ida ao escritório nem sempre faz sentido.

A mesma lógica vale para benefícios. Maxnuk cita o exemplo de funcionários que deixaram de ir todos os dias ao escritório, mas continuam recebendo incentivos pensados para uma rotina antiga, como auxílio gasolina.

A geração Z quer participar — ou sai
A geração Z aparece como um dos grupos que mais desafiam as empresas. Segundo Maxnuk, ela é a mais comprometida com a organização, mas também a que tem maior probabilidade de sair.

“A geração Z é a mais comprometida com a organização, mas é a que tem mais probabilidade de sair”, diz. “Se ela achar que está sendo colocada numa caixinha, se sentir que não está entendendo o propósito, que não está cocriando, que não tem oportunidade de impactar, ela vai sair.”

Para ele, essa geração entra nas empresas com vontade de aprender, crescer e participar. O problema aparece quando encontra estruturas rígidas, com pouca autonomia e pouco espaço para testar ideias.

A pesquisa mostra que geração Z e millennials já representam, cada grupo, de 30% a 35% da força de trabalho analisada. A geração X responde por cerca de 20%, e os baby boomers, por 10%.

Habilidades envelhecem mais rápido
A pressão sobre trabalhadores também aparece na velocidade com que as habilidades perdem valor. O percentual de pessoas preocupadas em manter suas habilidades relevantes subiu de 17% em 2024 para 47% em 2026. Além disso, 53% dizem temer não ter as habilidades necessárias para o futuro.

A busca por capacitação pesa até na remuneração. Segundo o estudo, 63% dos funcionários aceitariam abrir mão de um aumento salarial de 10% em troca de oportunidades reais para desenvolver habilidades digitais e de IA.

Para Maxnuk, a requalificação deixou de ser um tema lateral. Ela passa a ser uma parte da operação.

“Com o advento da inteligência artificial e esses milhões de postos que vão ser terminados, você precisa redefinir a capacidade da organização”, afirma.

Segundo ele, parte das empresas vai reduzir quadros. Outra parte terá que redesenhar funções e treinar pessoas para novas tarefas.

O desafio para os líderes
Os líderes também aparecem pressionados por duas tarefas ao mesmo tempo: tocar a operação atual e transformar a empresa para o futuro. Segundo a Mercer, 81% dos executivos dizem que suas lideranças têm dificuldade para fazer as duas coisas juntas.

Entre as forças que mais pressionam as estratégias de pessoas estão escassez de talentos, citada por 54% dos executivos; aceleração digital, com 52%; mudanças nos interesses econômicos, com 46%; e riscos cibernéticos, também com 46%.

Para Maxnuk, a liderança terá que combinar leitura de cenário, uso de dados e cuidado com as pessoas.

“A liderança nunca foi tão importante”, diz. “Você precisa de líderes com visão e precisa de um líder que empodere a organização para encontrar caminhos.”

Na visão dele, a IA deve acelerar decisões, simulações e análises. Mas as empresas ainda precisarão de líderes capazes de decidir que problemas devem ser resolvidos, que limites devem ser colocados e que papel as pessoas terão nesse novo desenho de trabalho.

Fonte Exame
Foto: André Maxnuk: “A inteligência artificial não é uma solução de TI. Ela está ligada a uma reeducação da organização.”