Executivos gostam de dizer que as pessoas são o maior patrimônio da empresa. Na prática, muitas vezes agem como se a meta do trimestre fosse a única coisa que importa. Para Deborah Lovich, sócia sênior do Boston Consulting Group (BCG), que trabalha há 35 anos com empresas da lista Fortune 500, essa distância explica por que a maioria das organizações tenta melhorar o desempenho do jeito errado.
Segundo ela, as empresas não reconhecem que funcionários que gostam do que fazem geram mais valor para clientes e para o negócio. Por isso, os líderes costumam delegar tudo o que envolve a experiência das pessoas ao RH.
“O RH simplesmente não consegue influenciar o trabalho diário dos funcionários, que é onde a satisfação é criada”, disse Lovich ao colunista Marcel Schwantes, da revista americana Inc.
A motivação se decide no dia a dia
Em seu novo livro, Make Work Work, Lovich descreve cinco práticas diárias que executivos e gestores podem adotar sem mais orçamento nem mais tempo. Cada uma, segundo ela, tem impacto relevante na satisfação dos funcionários e no valor que eles geram.
“Você não precisa de uma campanha de cultura cara, de uma transformação completa do RH nem de uma reestruturação da empresa inteira”, diz Lovich. O que falta, para ela, é o compromisso pessoal de cada líder e a disposição de fazer algumas coisas de um jeito um pouco diferente todos os dias.
- Elogie na hora
Quando pensar algo positivo sobre um colega, diga a ele imediatamente, por mensagem, telefonema ou pessoalmente. O elogio deve ser específico: o que a pessoa fez e por que aquilo importou.
“Um único momento de elogio genuíno e específico pode mudar o dia inteiro de alguém”, diz Lovich.
- Vá até onde o trabalho acontece
Em vez de passar a maior parte do dia em reuniões ou na própria mesa, o líder deve estar onde a equipe trabalha, presencialmente ou no ambiente virtual. A ideia é participar do trabalho e procurar formas de ajudar. Para Lovich, essa presença diária mostra às pessoas que o líder está do lado delas. - Interesse-se pelas pessoas
Pergunte aos colegas de onde vêm, o que vão fazer no fim de semana, quais são seus objetivos de carreira, como está a família, do que gostam fora do trabalho. Lovich sugere começar pelos mais novos na hierarquia, que costumam se sentir ignorados.
“A conexão cresce em pequenos momentos”, diz. A curiosidade sincera, segundo ela, gera segurança, motivação e lealdade.
- Construa a mudança junto com quem vai vivê-la
Envolva desde o início as pessoas afetadas por uma mudança. Se a empresa vai redesenhar a avaliação de desempenho, por exemplo, chame funcionários e gestores que conhecem o sistema atual. Quando as pessoas ajudam a desenhar os processos que vão usar, a adoção fica mais fácil. - Faça primeiro
Dê o exemplo do comportamento que você quer ver. Se a meta é que a equipe adote ferramentas de inteligência artificial, use-as você mesmo. Se a empresa quer os funcionários três dias por semana no escritório, o líder também precisa estar lá três dias.
“O comportamento do líder é o canal de comunicação mais poderoso de uma organização”, diz Lovich.
O primeiro passo é enxergar o próprio comportamento
As cinco práticas têm algo em comum: dependem menos de técnica e mais de o líder perceber o que faz no dia a dia. Quantas vezes você pensou algo bom sobre um colega e não disse? Quanto da sua semana passa em reuniões, longe de onde o trabalho acontece? O que você cobra da equipe aparece na sua própria agenda?
Responder a essas perguntas exige autoconhecimento, inclusive para quem ainda não lidera ninguém. Elogiar um colega e se interessar por quem está ao lado são hábitos que cabem em qualquer cargo.
Fonte exame
Foto: exame
