A retenção de talentos já não cabe na comparação apenas entre a sua empresa e a empresa do lado. As pessoas estão questionando o lugar que o trabalho ocupa na vida, como querem ganhar dinheiro e quais condições aceitam para construir uma carreira. Para quem lidera pessoas, entender esse movimento passou a fazer parte do trabalho.

O profissional pode estar avaliando outra vaga. Mas pode também querer atender clientes como consultor, prestar serviços de marketing digital, fazer bicos, vender pela internet, trabalhar por aplicativos ou combinar diferentes fontes de renda.

Trabalhar por conta própria existe há muito tempo. A diferença é que as ferramentas digitais ampliaram as formas de encontrar clientes, oferecer conhecimento e testar uma atividade sem a estrutura que antes seria necessária.

É o que discuto nas minhas apresentações ao diferenciar empregabilidade de trabalhabilidade. Empregabilidade é a chance de conseguir e manter um emprego. Trabalhabilidade é a capacidade de resolver problemas e gerar trabalho e renda em diferentes formatos, o que amplia os caminhos de uma trajetória. A gestão de pessoas precisa considerar esse horizonte quando pensa no que faz alguém querer ficar.

Esse debate ganha força com o desemprego baixo. Segundo o IBGE, a desocupação foi de 5,3% no trimestre de junho a agosto de 2026. O trabalho privado com carteira assinada, excluídos os domésticos, atingiu o recorde de 39,5 milhões de pessoas, enquanto 26,1 milhões trabalhavam por conta própria.

Na minha avaliação, esse cenário exige que a empresa explique melhor, e comprove no cotidiano, por que vale a pena construir uma trajetória ali.

Isso não significa que todos possam escolher livremente: ainda havia 5,8 milhões de desocupados no último dado do IBGE. Tampouco significa que trabalhar por conta própria seja mais fácil. É preciso conquistar clientes, administrar custos e suportar períodos sem receita. Comparar salário com faturamento, ignorando benefícios e proteção, pode levar a uma decisão ruim.

Enquanto esse leque se amplia, o vínculo com o trabalho merece atenção. Na pesquisa Pluxee e The Happiness Index, realizada com 11.208 profissionais de todas as regiões do Brasil entre 13 e 31 de julho de 2026, a nota de engajamento caiu de 7,4 em 2025 para 6,8 em 2026. No mesmo levantamento, 22% declararam propensão a deixar a empresa nos próximos 12 meses.

Intenção de saída não é desligamento realizado, mas merece atenção. A pesquisa não demonstra que outras possibilidades de renda causaram a queda no engajamento. Minha leitura é que o questionamento dos modelos de trabalho entra nessa relação entre engajamento e permanência. Cabe ao gestor entender o que sua equipe busca antes de responder com uma contraproposta.

Entre os jovens, há outro alerta. No diagnóstico apresentado pelo MTE no CIEE, com base na PNAD Contínua do primeiro trimestre de 2026, 38,2% dos ocupados de 18 a 24 anos tinham menos de um ano no mesmo trabalho. Entre os adolescentes de 14 a 17 anos, eram 52%.

É um retrato do tempo na ocupação, que inclui quem acabou de entrar, e não uma taxa de pedidos de demissão. Não dá para transformar esse dado em uma sentença sobre uma geração sem compromisso.

No meu livro, “O mundo é seu, mas calma lá!”, defendo que precisamos olhar para a época em que as pessoas estão construindo suas trajetórias. A comparação constante e a promessa de sucesso imediato atravessam idades. Para quem começa, cabe à empresa oferecer orientação e perspectiva, e ao jovem, compreender que aprender, ganhar credibilidade e entregar resultados exige tempo.

O GPTW Brasil 2026 oferece uma pista sobre o que sustenta a permanência. Nas organizações premiadas, qualidade de vida foi o principal motivo de permanência para 37% dos profissionais, seguida por crescimento, com 33%. Entre os de até 25 anos, a oportunidade de crescimento liderou, com 50%.

Caminhos e critérios
São respostas de quem trabalha nessas empresas, com necessidades que variam conforme o momento da trajetória. Crescer pode ser aprender uma atividade, resolver problemas mais complexos e assumir responsabilidades com orientação. É preciso mostrar caminhos e critérios, sem prometer promoções que a empresa não consegue cumprir.

O ranking TIME/Statista “Brazil’s Best Employers” 2026 também dá peso maior à recomendação de quem trabalha nas empresas na seleção das 500 reconhecidas. Há uma pergunta útil por trás disso: quem conhece a nossa rotina recomendaria trabalhar aqui a alguém de quem gosta? Vale ouvir a resposta por equipe, função e tempo de casa.

Eu começaria pelo ambiente de trabalho. Escritório bonito e pufes não substituem respeito a quem a pessoa é. Quem cuida de um filho pequeno pode precisar de previsibilidade de horário. Um colega na mesma função, sem filhos, pode ter outras necessidades, igualmente legítimas. Ouvir cada um e combinar condições com critérios claros permite reconhecer diferenças sem criar privilégios.

A confiança na liderança se constrói quando o discurso aparece na prática, inclusive quando ninguém está vendo. Como o gestor reage a um erro? Escuta uma discordância sem constranger? Cumpre o que combina? Ambiente bom se revela nessas situações, na forma como a pessoa é tratada todos os dias.

Isso exige tempo e dedicação do líder. Além de despachar tarefas e cobrar entregas, é preciso conversar, orientar e acompanhar a evolução de cada pessoa. Perguntar o que ela quer aprender e quais caminhos deseja construir faz parte dessa responsabilidade. O gestor precisa ser parceiro na trajetória de quem lidera, inclusive quando os objetivos vão além das possibilidades da empresa.

Também acompanharia as saídas nos primeiros 90 dias e no primeiro ano, separando pedidos de demissão, desligamentos pela empresa e términos de contrato. Uma média geral de rotatividade esconde situações muito diferentes. Quem sai, de qual equipe, em que momento e por qual motivo são perguntas que ajudam a decidir onde agir.

Do lado do profissional, ampliar as possibilidades de trabalho não elimina a necessidade de estudar, persistir, construir boas relações e ser confiável. A tecnologia pode acelerar uma tarefa. Maturidade, repertório e reputação continuam sendo construídos com tempo e consistência.

Nenhuma empresa vai impedir todas as saídas, e há projetos pessoais que merecem seguir outro caminho. O desafio da gestão é oferecer um lugar em que as pessoas aprendam, se desenvolvam e contribuam, com respeito às suas realidades e uma liderança que dedique tempo à sua trajetória.

Hoje, reter talentos exige compreender por que alguém escolheria construir uma parte da própria trajetória com você.

Fonte exame
Foto: Victoria Labadie – Fotonomada/Getty Images