Há menos de um mês do início da fiscalização mais efetiva da nova NR-1, prevista para entrar em vigor em 26 de maio, uma constatação preocupa: as empresas não estão preparadas e ainda não entenderam completamente o que a norma significa na prática.

O alerta foi reforçado durante a “Masterclass: Liderança adaptativa e NR-1”, organizada pela comunidade RH Modo Atleta, da empresa Vik, que tem entre os apoiadores Flash, Saint Paul, TotalPass e TOTVS.

Durante o painel, os executivos Isadora Gabriel, CHRO da Flash; Fábio Medeiros, sócio do Lobo de Rizzo Advogados; e José Maciel Filho, Head de Saúde Ocupacional do Mercado Livre, debatem porque apenas 18% dos profissionais de RH dizem conhecer profundamente a norma, enquanto metade das empresas admite que o adiamento foi essencial para ganhar tempo de preparação.

O movimento revela um descompasso entre a urgência regulatória e a maturidade das organizações para lidar com um tema sensível: os riscos psicossociais no trabalho.

Não é uma “lei de saúde mental”, mas muda tudo
Apesar de frequentemente associada à saúde mental, a NR-1 não é uma nova lei sobre o tema. Trata-se da norma que estabelece as bases para todas as demais regras de segurança e saúde do trabalho no Brasil, agora com um novo foco.

Para Fábio Medeiros, sócio do Lobo de Rizzo Advogados, a mudança é estrutural.

“A NR-1 sempre tratou do gerenciamento de riscos ocupacionais. O que muda agora é que os riscos psicossociais passam a ser formalmente incluídos nesse processo.”

Na prática, isso significa que empresas passam a ter obrigação de identificar, avaliar e monitorar fatores como estresse, pressão excessiva, sobrecarga e ambiente organizacional, e não apenas riscos físicos ou biológicos.

O problema não é mapear, é o que vem depois
Se antes o foco estava na identificação de riscos tradicionais, agora a cobrança será mais sofisticada. Para José Maciel Filho, Head de Saúde Ocupacional do Mercado Livre, o desafio real começa depois do diagnóstico.

“O mapeamento é o mínimo. O que o Ministério vai querer saber é: diante dos dados, que ações você tomou e quais resultados obteve.”

Indicadores como turnover, absenteísmo, afastamentos por saúde mental e denúncias internas passam a ganhar peso como evidência.

Isso muda o jogo: não basta aplicar um questionário ou ter um programa de bem-estar, será necessário comprovar impacto.

RH no centro, mas não sozinho
A nova NR-1 também redesenha papéis dentro das empresas.

Tradicionalmente concentrada na área de segurança do trabalho, a agenda agora migra para o RH e exige atuação conjunta com o jurídico e a liderança.

“Esse tema sai do técnico e entra no RH, e necessariamente no jurídico também. Não dá mais para tratar de forma isolada”, afirma Medeiros.

A mudança exige integração entre áreas e quebra de silos, algo que ainda não é realidade na maioria das organizações.

O risco de fazer “para inglês ver”
Com a pressão regulatória, cresce também o risco de soluções superficiais.

Segundo os especialistas, muitas empresas ainda recorrem a modelos prontos, como questionários genéricos, sem adaptação à realidade do negócio.

“Não existe receita de bolo. Copiar o que o outro fez pode não funcionar, e ainda gerar problemas jurídicos”, diz Medeiros.

Além disso, há um efeito colateral importante: diagnósticos mal estruturados podem se tornar prova contra a própria empresa em ações trabalhistas.

Liderança é o novo ponto crítico
Se a NR-1 amplia o papel do RH, ela também coloca a liderança sob pressão.

Para Maciel, o sucesso da implementação depende diretamente do engajamento dos gestores:

“Se a liderança não comprar a ideia, não haverá engajamento. E são eles que serão cobrados pelos resultados.”

Isso exige capacitação, e, principalmente, mudança cultural. Em muitos casos, os próprios líderes resistem ao tema, seja por desconhecimento ou receio das consequências.

Fiscalização, multas e risco jurídico
Embora o primeiro ano de fiscalização deva ter caráter mais educativo, o risco financeiro já está no radar.

Segundo Medeiros, as penalidades podem variar significativamente:

Multas iniciais entre cerca de R$ 6 mil e R$ 100 mil
Possibilidade de reincidência com autuações periódicas
Ações do Ministério Público do Trabalho com valores que podem ultrapassar milhões
Ações regressivas do INSS para reembolso de benefícios pagos
“O maior risco não está na multa inicial, mas no passivo que pode surgir ao longo dos anos.”

Mais do que obrigação, uma oportunidade estratégica
Apesar do tom de urgência, há um consenso entre os especialistas: a NR-1 pode ser uma alavanca para transformar a gestão de pessoas.

“Temos duas opções: ignorar e torcer por novo adiamento ou usar esse momento para avançar de verdade na agenda de saúde mental”, afirma Maciel.

Empresas mais maduras já começam a estruturar programas com três pilares:

cuidado com o indivíduo
capacitação da liderança
cultura organizacional
O diferencial não estará no cumprimento da norma, mas na capacidade de transformar dados em ação.

O recado final
A NR-1 não cria um problema novo, ela expõe um problema antigo.

Empresas sempre lidaram com riscos psicossociais. A diferença agora é que terão que provar que estão fazendo algo a respeito.

E, como resumiu um dos especialistas no painel:

“Nós já sabemos onde estão os problemas. A questão é: o que vamos fazer com isso agora?”

Foto: Malte Mueller/Getty Images